Дайджест → Особенности национальной работы

Особенности национальной работы

В 90-е годы, когда иностранные компании только появились на российском рынке, западный менеджмент предлагал специалистам заработную плату в 2-3 раза больше той, что могли себе позволить отечественные фирмы. Сегодня, по мнению экспертов, ситуация изменилась. И зачастую в окладах крупных иностранных и российских фирм практически нет разницы. Однако отличия в отношении к сотрудникам остались.

Стабильность и комфорт

По наблюдениям HR-менеджеров многие специалисты, которые уже имели опыт работы в иностранных компаниях, не соглашаются на должности в российских фирмах. Западный стиль управления персоналом в корне меняет восприятие у сотрудников слова "работа". Оно ассоциируется с порядком, собственными профессиональными достижениями и социальными благами, которые иностранный работодатель без колебаний предоставляет специалисту. "Перейти из иностранной компании в отечественную — означает лишить себя комфорта и стабильности. Это все равно, что несколько лет прожить в Европе, а потом приехать в Россию", — высказался один из соискателей на интернет-форуме, посвященном поиску работы. Понять эту ремарку несложно. Пока еще многие российские работодатели не любят платить белую зарплату, а ведь она дает возможность без проблем получить банковский кредит и не переживать о размере пенсии. Еще один важный момент: даже если устои иностранной фирмы в России пошатнутся, и она, не выдержав рыночной конкуренции, или руководствуясь политическими мотивами, решит закрыть филиал в России, коллектив узнает об этом заранее. Иностранный менеджмент предоставит персоналу запас времени, чтобы найти другую работу, и обязательно выплатит выходное пособие. Так, например, было с американской юридической фирмой Coudert Brothers, которая ликвидировала свои офисы по всему миру, в том числе и в Москве. Российский же бизнес не всегда готов к социальной ответственности и соблюдению законов. Соглашаются с этим и консультанты по подбору персонала.

— Пока еще многие соискатели под социальным пакетом подразумевают — белую заработную плату, — рассказывает Юлия Прохорова, специалист кадрового центра "ЮНИТИ". — Они не привыкли к "прозрачности" бизнеса. Люди воспринимают это не как данность, а как привилегию. Между тем, социальный пакет — это набор дополнительных преимуществ, которые готовы предоставить работодатели сотруднику. Например, обязательное медицинское страхование, бесплатное питание в офисе, частичная или полная оплата посещения фитнес-центров, бассейнов. Кроме того, крупные фирмы подключают специалистов к корпоративному тарифу и оплачивают услуги мобильной связи, предоставляют ноутбуки. Организовывают изучение иностранного языка прямо в офисе. Многие работодатели также платят взносы добровольной медицинской страховки, которая прикрепляет сотрудника не к обычной поликлинике, а элитным медицинским центрам. Например, представительство одной из австрийских фирм в России, по информации специалиста ЮНИТИ, в социальный пакет добавил оплату услуг дантиста, на которые страховка не распространяется. А также раз в год оплачивает любые курсы, выбранные сотрудником по своему усмотрению. "Такую заботу о подчиненных даже в Европе редко встретишь", — улыбнулась Юлия Прохорова.

"Белая" зарплата — несомненный атрибут бюджетных предприятий. Есть у работы на государство еще такие плюсы, как предоставление детям сотрудников возможности отдохнуть в детском лагере, а сами работники могут пройти курс лечения в санатории или доме отдыха. "Капиталистические" отношения до бюджетных предприятий не дошли: и отпроситься пораньше можно, и новых людей ищут "среди своих". Главный недостаток — это неконкурентоспособная зарплата.

Работать или развиваться

Специалист отдела персонала по работе с регионами российского подразделения итальянской компании MTS Group (бренд ARISTON) Юлия Остроухова, также считает социальную поддержку сотрудников очень значимой, однако отмечает: важно учитывать не только условия работы специалиста, но и его желание и возможность расти профессионально:

— Для этого в крупных западных компаниях созданы все условия. Начнем с того, что здесь очень большое внимание уделяют подбору персонала. Случаи, когда кто-то устраивается по знакомству, как часто бывает в российских компаниях, просто не возможны. Кроме того, в западных компаниях обращают большое внимание не только на опыт работы кандидата, но и на его личностные характеристики. Необходимо понять, комфортно ли будет сотруднику на определенной позиции, вольется ли он в существующий коллектив компании. Для каждого сотрудника в иностранной компании, и в "Мерлони Термосанитари" в том числе, составляется план развития, где четко прописывается, каких результатов сотрудник может добиться во время испытательного срока, после него, через полгода работы, через год. Это делается для того, чтобы можно было оценивать его профессиональный рост. Компания уже на стадии приема на работу определяет, каким образом будет происходить дальнейшее обучение и развитие сотрудника.

Из отечественных компаний серьезно занимаются развитием персонала, и выделяют специальный бюджет немногие бизнес-структуры уровня "Газпром" и "Лукойл". Большинство же российских предприятий к своим специалистам относится "прохладнее". Образование персонала проходит в лучшем случае периодически, а не по заранее разработанному индивидуальному плану, а должностные инструкции существуют для галочки. Причем в процессе работы на специалиста могут возложить много дополнительных обязанностей, не выдерживая которые, он увольняется.

Еще один момент: специфика российского бизнеса такова, что вопрос обучения актуален для представителей некоторых профессий, например, бухгалтеров и юристов, которым необходимо быть в курсе постоянно меняющегося законодательства. И собственники бизнеса соглашаются оплатить семинары, понимая их важность для компании.

У иностранцев свои причуды

Однако все вышеперечисленное отнюдь не означает, что работа по западному сценарию идеальна. По Москве давно уже ходят легенды о причудах иностранного менеджмента. Работодатели, которые выдают персоналу электронные пропуска в туалет, чтобы контролировать время отсутствия специалиста на рабочем месте, — это реальность. Точно также как и прослушивание телефонов, и просмотр личной электронной почты, и шоколадные медали в качестве поощрения. Безусловно, такие методы воспитания персонала свойственны далеко не всем иностранным работодателям. Что-то из "иностранностей", конечно, можно воспринимать позитивно. Например, во многих компаниях нарочно не предусмотрены комнаты для курения и знак с зачеркнутой сигаретой висит даже перед входом в офис и возле парковки. Вредные привычки предлагается поменять на походы в фитнес-клуб и участие в спортивных корпоративных мероприятиях. Но если отказ от курения способствует накоплению средств, то соблюдение дресс-кода, наоборот, бьет по карману сотрудников. Чем выше и представительнее должность, тем дороже должны быть повседневная одежда, обувь и аксессуары. Если личный ноутбук не соответствует дорогой марке, которую предпочитает фирма, то работнику категорически запретят использовать его в рабочих целях. И даже покупая машину, сотрудники западных компаний часто ориентируются на имидж компании, а не на собственное эго. Когда иностранные фирмы только появились на российском рынке, затраты на статус оправдывались высокой заработной платой. "Однако сейчас доходы специалистов отечественных и зарубежных компаний стоят практически на одной ступени", — констатирует Юлия Прохорова.

Менталитет берет своё

Еще одна особенность иностранной компании — коллектив большой, а вот дружеские отношения между сотрудниками складываются не всегда. Русскому человеку с этим сложно смириться, также как и с полностью формализованным и регламентированным профессиональным поведением, где нет места для полета мысли.

— Наши сотрудники проводят на работе большой отрезок жизни, поэтому важен психологический комфорт внутри компании, социальное единение, и, конечно, возможность быстро и неформально решать какие-то рабочие проблемы, — рассказывает Наталья Сергиенко, директор по персоналу российской Группы компаний "ПРОПЛЕКС", крупного производителя ПВХ-профиля в России. — Кроме того, в корпоративной политике необходима ориентация на клиентов. Если бизнес рассчитан на иностранцев, то западная модель, безусловно, будет ближе потребителю. А вот, например, у нашей компании множество филиалов по всей стране, от Дальнего Востока до Минска, от Махачкалы и до Санкт-Петербурга. И, несмотря на то, что везде действует единый стандарт общения с клиентом, тактический подход к потребителю в разных регионах все-таки отличается. Мы ориентированы на конкретных людей, у которых свои стереотипы, своя культура. Не вписались в российскую действительность и некоторые правила западной культуры. Например, добровольное медицинское страхование, действующее в современных, элитных медицинских центрах порой ставит пациентов в тупик. Дело в том, что во многих странах страховой полис не дает право на бесплатное лечение, а возвращает часть средств, потраченных сотрудником на прием врача, процедуры и лекарства. Поэтому русскому человеку пока психологически трудно заплатить 100 долларов за 10 минутный прием у врача, даже при условии, что в конце года страховая компания вернет ему все до единого цента.

Карьера со знаком качества

По мнению Софьи Кошелевой, доктора психологических наук, профессора, заведующей кафедры управления персоналом Санкт-Петербургского государственного университета, при выборе будущего работодателя есть еще один важный момент. О многом соискателю может рассказать отношение компании к мировым стандартам ISO (системы управления качеством):

— Как правило, российские компании, которые прошли стандартизацию, инвестируют в стратегию развития персонала большие средства. Безусловно, бывают случаи, когда, заполучив сертификаты на соответствие стандартам ISO, менеджмент перестает придерживаться стратегии, но это встречается не часто. Что же до выбора между иностранной и российской компанией, то все зависит от конкретной фирмы. И отечественные и западные работодатели могут воспринимать персонал, как рабочий ресурс, использовать потенциал специалиста и не развивать его. Но на сегодняшний день тенденция такова, что компании стремятся больше инвестировать в персонал. Если раньше должность HR-специалиста называлась директор по персоналу, то теперь ее все чаще переименовывают в директора по персоналу и развитию. Компании, которые имеют в штате такого сотрудника, готовы развивать профессионализм кадров. Но соискателю стоит помнить, что такие фирмы требуют и огромной отдачи. Основные условия работы в крупных российских и иностранных фирмах в последнее время практически одинаковы, поэтому специалисты кадрового центра "ЮНИТИ" рекомендуют соискателям судить о репутации компании не по названию, а по конкретным делам. Хорошая фирма всегда предоставляет персоналу большой соцпакет, возможность повышения квалификации и развития карьеры. Это является не только удачей для сотрудников, но и дает компании конкурентное преимущество при подборе кадров.